管制员队伍的建设发展事关整个空管行业发展。但是，受到岗位专业性强、工作压力大等因素影响，目前管制人员职业生命周期较短，职业发展路径较窄。这使得一线管制员退出机制面临挑战，各管制单位在未来十年面临大量一线管制员转岗退出的压力。本文着眼于研究拓展一线管制员职业发展深度与宽度，使得管制员能有更清晰的发展路径选择，激励自我成长，促进管制员队伍稳定和健康发展。
民航西南空管局是空管系统七个地区空管局之一，其管制员队伍的发展问题在整个空管系统有较强代表性。以西南空管局一线管制员为样本进行研究，能够反映整个空管系统管制员的情况。
本文通过对国内职业生涯研究成果，以及管制员职业生涯研究成果的分析，再根据“职业锚”理论、马斯洛需求层次理论、赫茨伯格“双因素”理论，参考多个职业发展调查问卷及访谈提纲，设计出调查问卷并开展实证研究。此后，将收到的785份问卷进行分析，得出影响管制员职业发展意愿的多个因素。最后，参考欧美等民航业发达国家和组织的管制员职业退出政策，结合我国民航发展现状，提出发展策略。
一、管制员队伍发展情况概述
截至2022年底，西南空管局在塔台、进近（终端）、区域持话筒直接对空指挥的一线管制岗位管制员有1423人，占全局员工总数的39.82，平均年龄为30.9岁。其中女性占比10.89，本科学历占比94.0，研究生学历占比4.6，二级管制员（高级技术职务）占比26.1。总体来讲，这是一支年轻、受过高等教育、以男性为主的专业技术队伍。
随着时间的推移，一线管制员队伍的年龄上升，身体素质及精力都会下降，希望转岗退出一线岗位的人员会增加。从年龄金字塔来看，当前西南空管局一线管制员队伍中，25岁至35岁的管制员是主力军。在未来十年，这部分管制员中将有很大一部分迈入或接近40岁，一旦其因体检或精力等原因需退出一线岗位，将意味着有大量一线管制员要进行岗位调整。能否为数量庞大的一线管制员安排合适的新岗位将成为组织的一个严峻挑战。
二、管制员职业发展的现状分析
衡量管制员职业发展状态应当采用哪些维度，目前没有较为成熟和统一的认识。本文通过文献研究，参考了教师、网络工程师等职业发展评价方法，以及管制员职业生涯发展研究等，确定了从职业满意度、职业倦怠、胜任力等维度进行问卷调查开展研究。调查问卷分为3个部分，第一部分是被调查者基本信息，第二部分是关于职业感受，第三部分为关于管制员职业能力与素质的量表。
本次问卷通过“问卷星”网站发放，采用非登录方式匿名填写，打消了填表人顾虑，得到了广大管制员的积极支持。在7天时间内，共收到785份问卷反馈，其中594份由一线管制员提供，191份由已经转岗或提拔为领导的管制员提供。
从问卷调查结果来看，“职业稳定性”和“较满意的收入”，是一线管制岗位吸引和留住人才的最重要两个因素。而工作时间不规律和年轻管制员收入较低则是其最不满意的两个因素。57.93的参与调查者认为管制员在40岁以后退出一线岗位比较合适，尤其是一线领导做此项选择的比例高达67.44。另外还有19.58的受访者认为可以在一线工作到50岁以后甚至工作到退休。而在“高龄管制员最需要改善的条件”调查中，“不值或者少值夜班，尤其深夜班”选择比例最高，同时，随着年龄增长，“提高收入”项的选择比例逐渐下降。另外值得注意的是，仅18名受访者认为“受人尊重”是留在一线工作最重要的原因，占比2.3，为所有选项最低。这在以一线管制员为核心专业技术队伍，倾全局之力建设保障的情况下，显得很意外。
从一线运行现状来看，空管保障的工作性质要求工作时间是不间断的，需要实行不定时工作制，从而导致工作时间不规律，其中还有违反正常生物钟的夜间值班。同时，因为直接对运行安全负责，工作规范性强，管理严格，工作压力大，管制员普遍感到心理疲惫。部分缺员单位，管制员执勤时间长，加上休息时间的开会、学习，生理疲惫也有所表现。长期紧张的工作状态加重了管制员的身心负担，导致其不同程度存在离职或转岗的想法。此外，管制员的职业发展也存在瓶颈。根据空管系统现行职务管理办法，管制员技术等级有7个等级，可以从见习管制员逐步晋升为高级管制员。实际工作中，一般晋升到二级管制员即到达天花板。这通常需要员工从大学毕业起参加工作11年才能实现。晋升主要考察管制员的安全生产业绩，其次考虑工作资历。技术职务晋升的同时，专业能力强或具备一定管理能力的管制员，会被聘任为教员、检察员或带班主任。管制员收入是与其职务晋升紧密挂钩的，同时与其兼任的教员、带班主任职务有一定关系。
三、管制员职业发展的提升策略
（一）挖掘管制员职业生涯空间深度
在工作实践中，空管系统发展较快，资深管制员多成长为领导干部或转岗到流量管理等新设岗位，超过40岁的一线管制员数量较少，容易给人以“一线管制岗位只适合年轻人”的错误印象。通过调查发现，其实大部分一线管制员是认可其职业生涯延长到40岁以上或更高龄，甚至退休的。调整部分政策，增强职业成就感、荣誉感，完善管理手段，解决突出痛点，完全可以更充分挖掘一线管制员职业生命空间。
1.细化岗位管理，优化执勤时间
目前，绝大部分管制单位的24小时飞行保障量曲线与常人的作息规律一致，深夜班席位时间占总席位时间比例很低。大部分管制扇区、席位的开放完全可以精细化安排，从而压缩夜间执勤人员的数量。通过调节与收入相关的劳动强度系数等物质激励手段，让到达一定年龄的管制员多值白班，不值或者少值夜班，可以明显提高高龄管制员的工作热情。
2.优化管制员技术职务管理
目前技术职务晋升间隔时间较长，同时等级间系数差距较大，天花板较低，激励效果不太理想。建议缩短晋升周期，增加可实施的晋升层级，控制各层级间的收入增长在15～20之间。同时，可将晋升考核更多地与业绩贡献挂钩，降低与工龄资历的相关性，营造管制员更加认可的良性竞争氛围。
3.注重文化建设和基层管理者的管理能力，提升归属感、成就感和荣誉感
根据马斯洛需求层次理论，在生理和安全需求得到满足后，归属和尊重需求就会变得更为迫切。因此，在满足管制员工作稳定的安全感及物质收入获得感后，应当注重其情感需求和对其能力、贡献的认可。具体来讲，一是要充分展示广大管制员在空管、民航发展中的巨大贡献，阐释管制工作的重要意义。这不仅包括空管在保障安全上的重要意义，也包含在服务人民美好生活、加快地方经济建设、促进社会发展上发挥的作用。二是要更多展示单位在为管制员谋发展、促成长、强保障方面做的努力。三是要重视基层管理者的培训培养，提升其管理能力，摆脱技术干部的标签，在日常管理中更有技巧、更人性化，减少冷漠的刚性管理。
4.借鉴欧美，建立管制员提前退出机制
美国FAA（美国联邦航空管理局）管制员法定退休年龄为56岁，符合条件可以申请延长到普通公民退休年龄。同时，管制员也有提前退休政策，符合一定条件，以少领退休金为代价，可以提前退休。从2016年欧洲38个欧控成员国空管公司的数据来看，管制员平均年龄达44岁，超过40岁管制员占比65.4。管制员法定退休年龄虽各国不同，但大部分国家都在55岁以上，并比其他人员的退休年龄早。其中26个国家为管制员提供提前退休计划，虽然具体政策各国不尽相同，但都类似于美国FAA将物质激励与退休年龄挂钩的策略。
我国应当借鉴欧美民航发达国家在管制员退出机制建设上的经验，结合国情，按照相关法律要求，制定管制员提前退出政策，给予管制员以目标，从而推动其提前进行职业规划。
需要特别指出的是，因为发展阶段的原因，我们当前需要引导管制员延长一线岗位职业周期，但并不是越长越好。因管制工作对管制员反应速度、记忆力等方面的要求，一线管制员年龄不宜太大。空中交通管制员协会国际联合会（IFATCA）建议一线管制员退出的年龄应该在50岁附近。同时，从人力成本计算方面看，聘任年轻管制员也比50岁以上的管制员更有优势。
（二）拓展管制员职业发展路径宽度
管制员离开一线岗位，一般有几种情况：提拔为领导干部、转行政管理岗位、转到专职培训岗位、转到流量管理或者运行监控岗位。管制岗位因其专业性太强，限制了优秀管制员向其他岗位横向发展的空间。为此，应当充分拓展行业内外的职业发展路径，包括民航新发展动向提供的管制岗位需求开发、培训教员队伍建设、高校管制学科教学教研、中小机场空管业务提升、管制工具开发深度参与、空管科研岗位建设、流量管理岗位建设、空管国际交流等。
1.空管行业内的职业发展路径开拓
（1）流量管理岗位
随着民航飞行保障量的快速攀升，以及社会大众对提升民航出行服务效率的诉求日益强烈，管制工作发展出了专门的流量管理岗位，建设一支专业的飞行流量管理队伍有着突出的现实必要性。具备丰富的管制经验，熟悉管制运行各个环节的管制员是成为一名优秀的流量管理者的有利条件。目前，一是需要局方明确流量管理人才队伍的定性，在准入资格、体检标准、英语能力等与管制员转岗息息相关的政策方面尽快予以完善。二是各管制单位在进行流量管理人才队伍建设过程中，要充分考虑管制员职业发展因素，统筹当前及未来的人员情况，设置必要的门槛，引导资深、优秀的一线管制员成长为流量管理人员。
（2）充分发挥资深一线管制员在教育培训领域的独特优势
管制工作作为实践性非常强的一门专业，教育培训工作既重要，工作量又非常大。但从工作实践来看，管制员初始培训和复习培训需要提升的空间巨大。近两年连续开展的一线管制员资质能力排查，充分暴露了初训、复训不扎实、培训效果不理想的问题。培训课程开发、培训教材教案、考核目标、考核标准等培训核心要素的建设亟需加强，而最核心的要素则是培训师资队伍。有了优秀的师资队伍，其他培训要素的建设才不会是无源之水、无本之木。建设管制师资队伍发展路径，引导管制员由兼职到专职，由经验型向研究设计开发型提升，由服务内部培训需求向服务行业需要发展。
此外，中小机场管制员初始培训、复习培训都有较大需求，空管单位应当考虑与机场集团合作共建等方式，将其管制员培训纳入空管培训统一规划与组织实施。这样的合作共赢符合多方面利益，既解决了中小机场管制员培训问题，提升了培训的专业性，又提高了培训设备使用效率，避免了重复投资建设。
2.空管行业外的职业发展路径开拓
（1）重视中小机场对高水平管制员的需求
按照民航局对支援中小机场建设发展精神要求，空管系统应当加强对中小机场专业培训、人员支援等领域的支持力度。结合对四川机场集团、云南机场集团、贵州机场集团，以及丽江、泸州、巫山、西昌机场近两到三年工作报告研究，各中小机场高度重视巩固安全基础，但均不同程度面临着空管人员“招不来，留不住”的情况，中小机场空管运行保障根基不牢，其中以巫山、西昌机场的情况比较突出。除了在管制人员数量上存在不足，各中小机场在空管保障的制度建设、安全管理、教育培训等方面也存在短板，与空管系统有较大差距。各空管单位应按照民航局的要求，加强与中小机场沟通，通过市场化选派等方式，兼顾多方诉求，建立派员支援运行保障和安全建设的长效机制，甚至将个别专家输送调动到中小机场，提升其空管运行保障水平。
（2）加强与民航院校合作
民航三大院校近年空管专业（交通
